Deze blog is een bijdrage van gastblogger Brandon Bielich, managing editor bij The Workforce Institute.
Een van de grootste HR-trends waar momenteel over wordt gesproken (en gedebatteerd) is “quiet quitting”. Dit onderwerp ging viral op TikTok, waar de inmiddels welbekende term op 25 juli voor het eerst in een video werd genoemd. Sindsdien worden TikTok video’s met de hashtag #quietquitting miljoenen keren per dag bekeken.
Toch gaat het bij quiet quitting niet om daadwerkelijke ontslagname of het veranderen van baan, zoals miljoenen arbeidskrachten tijdens de pandemie en de Great Resignation deden. Wanneer je namelijk meer onderzoek naar quiet quitting doet – of simpelweg de video bekijkt – kom je er al snel achter dat quiet quitting eigenlijk niet de juiste term is. Werknemers die aan deze trend meedoen nemen namelijk geen ontslag; ze kiezen ervoor om hun werk niet langer als het allerbelangrijkste in hun leven te zien, en doen dus geen moeite meer om constant bovengemiddeld te presteren. Daarnaast laten ze hun zelfwaarde niet meer bepalen door hun productiviteit en bijdrage op het werk.
Wat we in de praktijk dus eigenlijk zien, kan beter worden omschreven als een reeks “carrièrecorrecties”.
Wat is een carrièrecorrectie?
Op de aandelenbeurs spreken we van een correctie wanneer een index, zoals de Dow Jones Industrial Average of de S&P 500, binnen relatief korte tijd meer dan 10%, maar nooit meer dan 20% van zijn marktwaarde verliest (want bij een afname van meer dan 20% is er sprake van een bear market). Ondanks dat een dergelijke correctie investeerders veel geld kan kosten vindt er geen daadwerkelijke crash plaats, maar worden opgeblazen markten in feite gecorrigeerd.
Wanneer het op werk aankomt zien we dat de zogenaamde ‘hustle culture’ aan populariteit inlevert, en werknemers die talloze avonden en weekenden doorwerken zonder hier extra beloning of zelfs extra waardering voor terug te krijgen, worden niet langer door collega’s en vrienden aangemoedigd of geprezen. Begrijp me niet verkeerd; hard werken betaalt zich vaak uit in succes, en het kan ervoor zorgen dat je de baan van je dromen krijgt, promotie maakt en je carrière ontwikkelt. Hoewel er dus wel degelijk positieve kanten aan hard werk en toewijding zitten, moet het natuurlijk niet zo zijn dat er onhoudbare situaties worden gecreëerd. Wanneer personeelsleden namelijk constant extra moeite doen en aan hun eigen grenzen voorbijgaan, kunnen ze hier de negatieve gevolgen – zoals een hoger risico op burn-outs – van ondervinden. Het maakt dan ook niet uit hoe leuk je medewerkers hun baan wel niet vinden, indien ze een burn-out oplopen heeft dit een aanzienlijke weerslag op hun fysieke en psychologische gezondheid, kunnen ze het plezier in hun werk verliezen en loopt hun algemeen welzijn klappen op.
Dit gezegd hebbende, moet ik er wel bij vertellen dat quiet quitting alleen is weggelegd voor werknemers die het zich daadwerkelijk kunnen veroorloven. Er zijn miljoenen arbeidskrachten in de Verenigde Staten – waarvan de meesten zich tijdens de pandemie in de frontlinie bevonden terwijl anderen gedeeltelijk of volledig thuiswerkten – die er meerdere banen op nahouden en/of meer dan 40 uur per week moeten werken om hun rekeningen te kunnen betalen. Met de steeds verder toenemende inflatie verwacht ik dat hier dan ook geen verandering in komt.
Daar komt nog bij dat een marktsurvey die in juli 2022 door Great Place to Work onder bijna 4200 deeltijdwerkers en voltijdwerkers werd afgenomen, aantoonde dat minder dan de helft van alle Amerikaanse arbeidskrachten vindt dat ze een eerlijk salaris krijgen, voldoende kansen hebben om promotie te maken en voldoening uit hun werk halen. Daarnaast komt uit deze survey naar voren dat werknemers met een vast contract minder stress ervaren en betekenisvollere functies hebben dan collega’s die per uur worden betaald. Verschillende onderzoeken geven ook nog eens weer dat werknemers met een vast contract vaker betaald verlof aanvragen, en dat hun verzoeken voor betaald verlof ook vaker worden goedgekeurd. Het opnemen van vakantiedagen behoedt vaste medewerkers voor een burn-out, terwijl personeelsleden die per uur worden betaald het zich vaak niet kunnen veroorloven om vrij te vragen.
Twijfels of een Broodnodige Verandering?
The Workforce Institute voerde eerder dit jaar een internationale survey uit om meer inzicht te krijgen in de beweegredenen van werknemers die tijdens de pandemie ontslag namen, en te ontdekken of deze mensen spijt van hun keuze hadden. Volgens het onderzoeksrapport (Ontslag Nemen, Ontslag Genomen of Terugkeren Bij Hetzelfde Bedrijf) had 36% van de ondervraagde arbeidskrachten achteraf gezien spijt, en 22% gaf aan inmiddels weer bij hun vorige werkgever te zijn teruggekeerd. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat managers en werknemers heel anders denken over de beweegredenen voor ontslagname, de factoren die werknemers motiveerden om toch te blijven, etc.
Ik ben dan ook benieuwd of arbeidskrachten twijfels over quiet quitting hebben, en verwacht dat personeelsleden in eerste instantie niet twijfelen, maar dat managers des te meer vraagtekens bij quiet quitting zetten. Werknemers zullen waarschijnlijk het gevoel hebben dat de langverwachte carrièrecorrectie een nieuwe balans voor ze zal creëren, terwijl leidinggevenden zich zorgen zullen maken over de afname in productiviteit, de gevolgen die klanten hiervan zullen ondervinden en de impact die dit op de bedrijfsresultaten zou kunnen hebben. Sommige organisaties zullen er zelfs voor kiezen om mensen te ontslaan indien ze echt gaan onderpresteren.
Maar is dit nu echt de beste oplossing?
Het wordt hoog tijd dat er bedrijfsbrede carrièrecorrecties worden uitgevoerd, zodat werknemers geen druk ervaren om 60 tot 80 uur per week (en in het weekend) te werken voor het loon van een 40-urige werkweek. Organisaties kunnen zich beter richten op het creëren van een bedrijfscultuur waarin medewerkers zonder enige terughoudendheid met managers kunnen overleggen indien ze zich overwerkt voelen of er een ander probleem is.
Wanneer personeelsleden zich beginnen terug te trekken, kunnen managers bijvoorbeeld functioneringsgesprekken voeren om erachter te komen wat het probleem is, en indien er geen oplossing is kunnen werknemers binnen een andere, beter passende functie in het bedrijf aan de slag. Hierdoor ondervindt de organisatie geen hinder en kunnen de medewerkers zich vol nieuwe energie op een andere baan richten, hoeven ze geen ontslag te nemen of op quiet quitting terug te vallen, en is het niet nodig om de ontwikkeling van hun carrière te onderbreken.
Op deze manier kan de quiet quitting trend worden vervangen door een retentiestrategie die werknemers nieuwe energie geeft, ervoor zorgt dat ze opnieuw met enthousiasme en voldoening aan de slag gaan en misschien zelfs trots op hun organisatie worden. Wanneer werknemers voelen dat hun werkgever voor ze zorgt, ze waardeert en ze respecteert kan het namelijk zomaar zijn dat ze extra moeite en energie in hun werk steken, je klanten een betere dienstverlening geven en je algemene bedrijfsresultaten verbeteren.
Dit is dan ook een welkome correctie die in ieders voordeel uitvalt.
Deel je mening!