Inspelen op een gebrek personeel in een snel veranderende arbeidsmarkt

Europese producenten hebben vanwege het hedendaagse klimaat – en de verschillende uitdagingen die hierdoor ontstaan – grote moeite met het creëren van bedrijfscontinuïteit. Volgens de statistieken van Eurostat zal de Europese beroepsbevolking tegen 2050 gemiddeld vier jaar ouder zijn dan nu het geval is, en elk van de 27 EU-lidstaten krijgt dan ook te maken met een ouder wordende beroepsbevolking. 

Dit betekent dat we in de aankomende jaren talloze pensioengolven zullen ervaren, en we zien nu al dat veel babyboomers ervoor hebben gekozen om na afloop van de COVID-19 pandemie niet naar kantoor terug te keren, en dus met vervroegd pensioen te gaan.  

Er zijn minder talenten beschikbaar 

De krapte op de arbeidsmarkt – deels veroorzaakt door een steeds ouder wordende beroepsbevolking – maakt het nog moeilijker om talenten te werven. McKinsey verwacht dan ook dat de Europese beroepsbevolking tegen het einde van dit decennium met 4% zal afnemen, en voor Duitsland geldt zelfs een afname van bijna 8%. 

Daar komt nog bij dat de overgebleven arbeidskrachten vaak minder uren werken. Gedurende de afgelopen twintig jaar is de gemiddelde werkweek een uur korter geworden – een afname van bijna 3%. 

Gebrek aan gekwalificeerd personeel houdt aan 

Het gebrek aan personeel met specifieke vaardigheden verergert de krapte op de arbeidsmarkt nog eens. Randstad rapporteert namelijk dat er wereldwijd ongeveer 10 miljoen openstaande vacatures in de productiesector zijn, en fabrikanten zoeken vanwege de grote vraag naar medewerkers met technische vaardigheden dan ook naar “passend personeel voor vrijwel iedere functie”. Ondertussen geeft de UK Shortage Occupation List weer dat er een tekort aan verschillende engineers is – waaronder product engineers en process engineers – terwijl Europa Jobs meldt dat er niet genoeg staalwerkers, zoals lassers, metaalsnijders en plaatwerkers zijn. 

Hoewel 68% van de fabrikanten digitale productie als cruciaal onderdeel van hun productieprocessen beschouwt, wordt 72% van alle taken op de fabrieksvloer nog steeds door mensen uitgevoerd. Sterker nog, 71% van de productiewaarde wordt door menselijke interacties en handelingen gerealiseerd, en dit is niet iets wat zomaar even geautomatiseerd kan worden. 

De “zoomers” zijn in aantocht 

Zoomers, oftewel generatie Z, maken een steeds groter onderdeel van de beroepsbevolking uit. Er zijn maar liefst 2 miljard Gen Z’ers, en men verwacht dat ze in 2025 ongeveer 27% van de wereldwijde beroepsbevolking zullen uitmaken. Daarom is het van groot belang dat producenten leren hoe ze deze arbeidskrachten kunnen aantrekken en behouden, en dat ze zich aanpassen aan de manier waarop generatie Z over leven en werk denkt. 

Gen Z’ers hebben gezien hoe voorgaande generaties te maken kregen met “burn-outs, economische onzekerheid en een verstoorde balans tussen werk- en privé”, aldus Ali Francis van de BBC. Deze nieuwe generatie verwacht dan ook meer van werkgevers; “meer vrije tijd, de flexibiliteit om thuis te werken en meer sociale verantwoordelijkheid en milieuvriendelijke praktijken.” Daarnaast vindt generatie Z het belangrijk om een betere balans tussen werk- en privé te creëren, een duidelijk loopbaantraject te hebben en technologie in plaats van traditionele werkmethoden in te zetten. 

Hoewel een aantal van deze voorkeuren ook onder millennials populair is, zien we dat deze factoren voor veel Gen Z’ers echt niet mogen ontbreken. Werknemers die tot deze generatie behoren nemen dan ook liever ontslag dan dat ze bij een werkgever blijven die niet met zijn tijd meegaat. 

Deze factoren vormen een extra obstakel voor leidinggevenden die de bedrijfscontinuïteit willen waarborgen, en bezorgen Europese producenten dus nog meer hoofdpijn. Hoe kunnen organisaties hun toekomst veiligstellen wanneer niet zeker is dat ze essentiële arbeidskrachten kunnen blijven aantrekken en behouden? Er zijn vier methoden die uitkomst kunnen bieden. 

1. Bijscholing 

Gezien het gebrek aan beschikbare arbeidskrachten moet iedere werknemer, of het nu om managers of fabriekspersoneel gaat, de benodigde vaardigheden beheersen om hun werk goed uit te voeren, waarde aan je bedrijf toe te voegen, problemen op te lossen, zoveel mogelijk waarde uit technologische investeringen te halen en op effectieve wijze met collega’s, leveranciers en klanten om te gaan. 

Fabrikanten dienen dus een bedrijfscultuur te creëren waarin er waarde aan doorlopende bijscholing en ontwikkeling wordt gehecht, en ze moeten dan ook investeren in technologieën en andere infrastructuren die nodig zijn om een dergelijke cultuur daadwerkelijk te realiseren. 

De meest recente, gebruiksvriendelijke digitale LMS-systemen spelen een belangrijke rol in dit proces. Ze maken doorlopende bijscholing een aantrekkelijke optie voor je medewerkers, zijn op eenvoudige wijze te navigeren en kunnen op basis van ieders behoeften worden gepersonaliseerd. 

2. Communiceren met je personeelsbestand 

Producenten moeten een beter begrip krijgen van de factoren die personeelsleden motiveren, en hun aanpak hierop afstemmen. Generatie Z verschilt aanzienlijk van voorgaande generaties en heeft hele andere normen en waarden, prioriteiten en voorkeuren. Ze twijfelen dan ook niet om hun baan op te zeggen indien ze vinden dat de bedrijfscultuur of functie niet bij hun visie van leven en werk passen. 

Wanneer je als onderneming dus een goed begrip van de motiverende factoren voor huidig en toekomstig personeel hebt, kun je krachtige recruitmentstrategieën en retentiestrategieën ontwikkelen die bij deze motiverende factoren aansluiten. Hierdoor lijd je geen productiviteitsverlies en kun je – ondanks een tekort aan talenten en een krappe arbeidsmarkt – zelfs productiever dan ooit tevoren worden, en dus blijven doorgroeien. 

Moderne, vooraanstaande arbeidsmanagementtools versoepelen de interne communicatie, en bieden proactieve, op feiten gebaseerde feedback, waardoor fabrikanten een transparanter, accurater beeld van de motiverende factoren en denkwijzen van hun werknemers krijgen. 

3. Aanpassen aan veranderende werk- en privédoelstellingen 

Steeds meer werknemers vinden het belangrijk om controle over hun werktijden en taken te hebben. Moderne arbeidsmanagementsuites bieden je personeelsleden de optie om diensten te ruilen, verlof aan te vragen en, indien ze dit willen, extra diensten te draaien wanneer dit hen het beste uitkomt – zonder dat managers of supervisors hierbij betrokken hoeven te worden. 

Intelligente software handelt dergelijke verzoeken af door middel van gedetailleerde data, zoals de productievraag, beschikbaarheid van grondstoffen en gekwalificeerd personeel, de competenties en certificeringen van werknemers, en vooraf ingestelde regels. Hierdoor wordt iedere taak aan een geschikte medewerker toebedeeld en weet je zeker dat je aan compliancereguleringen voldoet. 

4. Maak informatie toegankelijk 

Generatie Z, een deel van de millennials en zelfs een aantal generatie X-medewerkers gebruiken het liefst herkenbare technologieën om informatie in te zien, en vragen liever geen informatie bij collega’s op. Toonaangevende arbeidsmanagementtools bieden on-demand informatie over zaken zoals secundaire arbeidsvoorwaarden en extralegale voordelen, bedrijfsbeleid en persoonlijke informatie, zoals salarisgegevens – HR komt hier dan ook niet meer aan te pas. 

Dit zijn slechts een paar manieren waarop vooraanstaande, geavanceerde arbeidsmanagementtools en arbeidsstrategieën productiebedrijven helpen om meer aantrekkelijke werkgevers te worden. Dergelijke systemen zorgen ervoor dat ondernemingen meer talenten werven en behouden, en ondersteunen de doorlopende bijscholing van huidig personeel, waardoor jij vandaag én morgen over de benodigde arbeidskrachten beschikt en je bedrijfscontinuïteit kunt waarborgen. 

Ga naar https://www.ukg.nl/sectoroplossingen/productie om te ontdekken hoe arbeidsmanagementtools door fabrikanten worden ingezet om bedrijfscontinuïteit te bevorderen.