Retailpersoneel werven en behouden: Vier strategieën voor succes

Leestijd: 4 minuten

Kenmerkend voor de tijd waar we in leven, plaatst de personeelscrisis organisaties in diverse sectoren voor ernstige, soms existentiële uitdagingen. In de hele Europese Unie is het aantal vacatures gestaag gestegen, van 1,6 procent in het tweede kwartaal van 2020 tot een hoogtepunt van 3 procent twee jaar later, voordat dit licht daalde tot 2,8 procent in het vierde kwartaal van 2022. 

Ondertussen veranderden in Nederland bijna 2 miljoen mensen van baan in het eerste kwartaal van 2022; 26% meer dan in het eerste kwartaal van 2021. 

De uitdaging 

Tijdens de pandemie hebben veel werknemers in de retail, horeca en foodservice hun baan opgezegd. Nu ze een beter salaris of een baan met meer flexibiliteit hebben gevonden, is het maar de vraag of ze nog terug zullen keren. Essentiële banen in de retail bieden vaak slechts een minimumloon, terwijl er bij andere opties meestal een beter salaris tegenover staat. Winkels kunnen doorgaans niet concurreren met dat salaris. 

De ethische overwegingen winnen steeds meer aan belang in onze samenleving. Werknemers die ontevreden zijn over hoe hun werkgever omgaat met diversiteit, het milieu of andere ethische kwesties, zoeken vaak naar een andere baan. Hetzelfde geldt voor mensen die het gevoel hebben dat hun werk geen doel of betekenis heeft. Terwijl bedrijven een manier zoeken om te werken met het veelbesproken "nieuwe normaal", brengt de gig-economie nog meer uitdagingen op het gebied van retentie, waardoor werknemers in de retail relatief snel kunnen vertrekken naar andere sectoren. 

Daarnaast zijn er in de sector verschillende mogelijkheden ontstaan als gevolg van een tekort aan werknemers, zoals betere lonen, meer flexibiliteit, een betere ethische benadering of flexibelere reis- en werktijden. Laten we eens kijken naar vier manieren waarop bedrijven de juiste werknemers kunnen aantrekken en behouden, en tegelijkertijd het tekort aan talent aan kunnen pakken en personeelsverloop onder controle kunnen houden. 

1. Zorg voor een doel 

Het salaris was ooit de belangrijkste drijfveer voor werknemers. Tegenwoordig streven mensen naar een bedrijfscultuur die aansluit bij hun eigen normen en waarden, werk met een duidelijk doel en betekenis en ook nog flexibiliteit. Werkgevers in de retailsector hebben hier in het verleden altijd niet in dezelfde mate aan deze behoeften kunnen voldoen als sommige van hun concurrenten. Volgens het onderzoek van UKG Great Place to Work zijn de beste werkgevers degenen die hun werknemers het gevoel geven dat hun werk daadwerkelijk een verschil maakt. Deze werkgevers worden vaker aanbevolen door hun werknemers worden aanbevolen, presteren over het algemeen beter dan hun concurrenten en behouden meer talent. 

Drie essentiële doelstellingen: 

  • Creëer een werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd voelen, waarin de waarde van hun werk wordt erkend, en waarin duidelijk wordt hoe zij bijdragen aan de missie van het bedrijf.
  • Communiceer in branding- en marketinguitingen, vooral tijdens het werkvingsproces, op een duidelijke manier waarom werknemers echt een verschil kunnen maken in het bedrijfsleven, de samenleving en de rest van de wereld.
  • Maak Diversity, Equality, Inclusion & Belonging (DEIB), oftewel diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit en saamhorigheid, tot een prioriteit. Deze kwesties krijgen steeds meer aandacht in de samenleving en werknemers hechten er elk jaar meer belang aan. 

2. Aannemen om te behouden 

Het is niet alleen belangrijk dat kandidaten technisch gekwalificeerd zijn voor de functies waarvoor ze solliciteren, maar ook dat ze zich op de lange termijn betrokken voelen bij het bedrijf. Een cultuur die goed bij hen past, is van essentieel belang. Kandidaten moeten de waarden van het bedrijf delen, geloven in de visie van het bedrijf en gemotiveerd zijn om samen te werken met hun nieuwe team. 

Psychometrie kan helpen bij het creëren van profielen van zowel de huidige als gewenste bedrijfscultuur, en bij het werven van het juiste team. Op die manier kan de ideale mix van gedrag, drijfveren en werkstijlen worden gerealiseerd. Het is belangrijk om bestaande teamleden te raadplegen om ervoor te zorgen dat de juiste personen worden geselecteerd. Dit zal ook bijdragen aan meer transparantie, communicatie en betrokkenheid van werknemers bij beslissingen die hen aangaan. 

3. Zorg voor open en veilige communicatie 

Een gebrekkige communicatie tussen werkgevers en werknemers kan grote frustraties veroorzaken bij werknemers. Het is belangrijk dat werknemers vertrouwen hebben in hun vermogen om hun mening en zorgen te uiten, en erop vertrouwen dat er actie wordt ondernomen. 

Werkgevers moeten de juiste tools bieden voor open en eerlijke discussies. Door 1-op-1 meetings, evaluatiegesprekken en andere zinvolle gesprekken ontstaat er een gevoel van saamhorigheid en waardering en zijn problemen eenvoudiger op te lossen. Mobiele apps die pulse surveys, posts voor waardering van werknemers, belangengroepen, etc. hosten, kunnen hierbij helpen. 

Werknemers moeten aangemoedigd worden om open te zijn over hun zoektocht naar ander werk. Als het bedrijf op de hoogte is dat een werknemer aan het rondkijken is, kunnen zij uitleggen waarom de werknemer zou moeten blijven, bijvoorbeeld door nieuwe mogelijkheden binnen het bedrijf aan te bieden. 

4. Technologie maakt het mogelijk 

Moderne tools voor personeelsbeheer kunnen de ervaring van werknemers drastisch verbeteren door veilige communicatie mogelijk te maken, wervingsprocessen te verbeteren en nog zoveel meer. Zo worden de beste mensen aangetrokken en behouden. Het scala aan mogelijke toepassingen is enorm, dus we zullen hier ingaan op een aantal populaire voorbeelden. 

Traditioneel worden diensten in de detailhandel en andere sectoren op winkel- of lokaal niveau ingepland. Met moderne tools kunnen retailers echter meer flexibiliteit bieden, bijvoorbeeld door studentmedewerkers tijdens vakantieperiodes diensten in hun eigen woonplaats te geven. 

Hedendaagse tools voor personeelsbeheer maken het ook mogelijk om onboarding als één proces te beheren: het contract wordt gemaakt en naar de kandidaat gestuurd, deze wordt gevraagd het contract elektronisch te ondertekenen en terug te sturen, de kandidaat krijgt toegang tot de onboarding-informatie, wordt uitgenodigd voor oriëntatiesessies, etc., en zo verder gedurende hun hele loopbaan in het bedrijf. Dit versnelt het proces, verbetert de ervaring van werknemers en verlicht de werklast voor het management. 

Het aanpakken van de uitdagingen op het gebied van werving en behoud is essentieel binnen de sectoren retail, horeca en foodservice. Lees UKG's nieuwste e-book ‘Een Vierdelig Stappenplan voor Succes in de Retailsector: Innovatieve People Operations’ om meer te leren over best practices en andere aspecten.  

Referenties: 

Related Stories